En la mayoría de las compañías, los problemas de reclutamiento y desarrollo de talento se funden para crear una crisis que podría echar abajo sus estrategias de crecimiento.

Para enfrentar el reto, las firmas deben reevaluar cómo contratan, capacitan y recompensan a sus empleados, colocando esas tareas en el centro de sus planes de negocios.

Así, tienen la oportunidad de responder a los diversos problemas con un plan unificado, en vez de perder tiempo y recursos abordando cada asunto por separado.

Llegamos a esta conclusión tras evaluar más de 40 compañías con el fin de obtener un mejor entendimiento de sus dudas a la hora de reclutar y capacitar.

Como parte de nuestra investigación, identificamos cinco problemas comunes y qué pueden hacer las empresas para lidiar con estos desafíos.

LOS PROBLEMAS

1. Mercados emergentes
La mayoría de las empresas globales están acudiendo en masa a mercados como China, India, el Medio Oriente o América Latina. Pero en esas regiones la demanda por talento es mucho mayor que la oferta.

Peor aún, la mayoría de las compañías no sabe cómo identificar, reclutar, motivar y retener el talento en esas regiones. Muchas empresas colocan a sus gerentes exitosos al frente de sus operaciones internacionales, pero estos ejecutivos podrían carecer del entendimiento cultural necesario para contratar un equipo en Asia, por ejemplo.

2. Pensamiento estrecho
Los consumidores de hoy son más sofisticados, exigentes y menos leales que nunca. En muchos sectores tienen más proveedores de dónde escoger y acceso a mucha más información en la Web. Aun así, las estrategias de manejo de talento no están diseñadas para enfrentar este nuevo escenario.

Durante años, las firmas han maximizado las eficiencias de cada unidad de negocios, en vez de unirlas para ofrecer un servicio más integrado. Así que las compañías no han preparado a empleados para ver más allá de su división, y ahora pagan el precio.

3. Demografía y economía
Las compañías están perdiendo más líderes de los que están produciendo. En los próximos cinco años se jubilarán unos 30 millones de gerentes y líderes, mientras que los reclutadores mueven a cientos de miles de gerentes de una compañía a otra todos los años. Es más, desde principios de los años 90, muchas empresas han eliminado capas administrativas para mejorar su operación y reducir costos.

Esto fue importante en momentos en que nuevos rivales en prácticamente cada industria demostraban tener más flexibilidad. Pero en el proceso, muchas firmas sacrificaron oportunidades de desarrollo para los líderes de la próxima generación. Una consecuencia es que hay menos candidatos preparados para asumir puestos cruciales a medida que los altos ejecutivos se jubilan.

4. La brecha de las expectativas
La generación de la posguerra buscaba carreras estables y preveía permanecer en un mismo empleo toda su vida. Ya no. Hoy la gente no considera que su trabajo es un empleo de por vida. Algunos estudios sugieren que la mayoría espera trabajar en al menos ocho compañías durante su carrera.

Y debido a la creciente escasez de talentos y una mayor flexibilización de la fuerza laboral, resulta más difícil que nunca reclutar y retener a los talentos. Los empleados esperan sueldos altos y una mayor participación en su entorno laboral. Si no lo obtienen, están preparados para irse a otro lugar.

5. Puntos ciegos
Muchos líderes empresariales suelen contratar y promover a gente que se ve, piensa y se comporta como ellos. Pero un equipo a imagen y semejanza del jefe podría dejarlo con varios puntos ciegos y llevarlo a perder oportunidades de atraer a talentos que necesitará a futuro. Por ejemplo, muchas compañías no tienen las relaciones con universidades y escuelas de negocios locales para atraer a los mejores profesionales jóvenes.

LAS SOLUCIONES

1. Su plan de talentos debe coincidir su plan de negocios
Las empresas exitosas reconocen y explotan las habilidades que les permiten proveer un valor único a sus clientes. Sus iniciativas para fomentar talento deben enfocarse en formar esas habilidades entre sus empleados. También es importante capacitar a los empleados en valores corporativos, lo que ayuda a asegurar que no ignoren la ética a la hora de cumplir sus metas.

2. La gestión del talento es tarea de todos
La función de Recursos Humanos juega un papel importante a la hora de reclutar y retener a empleados. Pero el compromiso debe extenderse a toda la compañía. Las mejores firmas en nuestra investigación fomentan los talentos a través de un profundo compromiso, altos niveles de participación y una responsabilidad compartida entre los principales líderes, gerentes, recursos humanos y hasta los mismos postulantes.

3. La excelencia global exige efectividad local
Si una compañía quiere un flujo de talento rico y diverso en sus operaciones globales, debe empezar por contar con prácticas de contratación y desarrollo bien diseñadas en sus oficinas locales. Así, la diversidad será más natural, sin la necesidad de esfuerzos de reclutamiento especiales.

4. El apoyo es importante
Hasta los empleados con mayor potencial necesitan ayuda cuando asumen nuevos desafíos. Hay que proveerles una capacitación y feedback frecuentes, vincular los unos con otros para que compartan inquietudes y buenas prácticas. Además, hay que ofrecerles una educación ejecutiva que complemente sus aptitudes y perspectivas.

5. Medir lo que es importante
Establezca métricas para el desarrollo del talento, emparejándolas con sus objetivos estratégicos si es posible. Mida cuán bien la empresa retiene empleados clave y de alto potencial, y evalúe con frecuencia a aquellos que están por completar proyectos cruciales. Si el plan está fuera de rumbo o simplemente no funciona, no tema cambiarlo. No haga de sus procesos de gestión de talento una serie de rutinas burocráticas.